Hva lederutvikling faktisk er en investering i
Lederutvikling er ikke først og fremst en investering i kompetanse. Det er en investering i kapasitet.
Kapasitet til å prioritere tydelig og stå i prioriteringer. Ta beslutninger raskere og mer presist. Følge opp ansvar og leveranser konsekvent. Håndtere uenighet før det blir konflikt. Bygge samspill og etterlevelse på tvers av ledere.
Når denne kapasiteten øker, påvirker det resultater, kvalitet og tempo. Når den ikke øker, har dere i praksis kjøpt aktivitet.
Seks tegn på at dere bør investere nå
1. Strategien er tydelig, men gjennomføringen varierer
Dere har retning. Planene finnes. Likevel er kvalitet og tempo ulikt fra område til område. Det er ofte et tegn på at lederpraksis ikke er konsistent nok, særlig i prioritering og oppfølging.
2. Det er stor variasjon i ledelse på tvers av avdelinger
Noen ledere er tydelige, andre er utydelige. Noen følger opp, andre lar ting skli. Over tid skaper dette ulik kultur, ulik standard og ulik gjennomføring. Lederutvikling er relevant når dere ønsker én felles praksis, ikke mange ulike.
3. Ledergruppen bruker mye tid, men skaper lite fremdrift
Møter blir fulle av drøfting og omkamper. Beslutninger blir uklare. Etterlevelsen i linjen er svak. Når ledergruppen ikke skaper fremdrift, påvirker det hele organisasjonen.
4. Utydelige forventninger skaper friksjon
Når forventninger ikke er tydelige, oppstår misforståelser, omkamper og personkonflikter. Lederutvikling er riktig når dere trenger mer konsekvent tydelighet, ansvar og oppfølging på tvers.
5. Dere står i vekst, endring eller omstilling
I endring øker kravene til ledelse. Tempoet går opp. Prioriteringene blir hardere. Uenighet øker. Dette er ofte det riktige tidspunktet å bygge lederkapasitet, ikke vente til trykket blir for høyt.
6. Mange nye ledere har kommet inn samtidig
Nye ledere trenger struktur og tydelig praksis tidlig. Hvis dere har flere nye ledere, er det mer effektivt å utvikle dem samlet slik at dere etablerer felles standard fra starten. Les mer om talentprogrammet.
Usikker på hvilket lederutviklingsløp passer for deg eller dine ansatte? Snakk med oss.
Når lederutvikling blir en kostnad
Lederutvikling gir lav avkastning når den settes i gang uten avklaring og uten struktur for etterlevelse. Det skjer typisk når:
- Målet er for generelt og ikke knyttet til praksis
- Oppfølging i etterkant mangler
- Organisasjonen belønner gammel adferd
- Lederne deltar, men holdes ikke ansvarlige for å endre noe
- Tiltaket ikke hånger sammen med ambisjon og prioriteringer
Hvis dere kjenner igjen dette, er ikke konklusjonen å droppe lederutvikling. Konklusjonen er å velge riktig format og bygge inn oppfølgingen fra starten.
Fem spørsmål å avklare før dere investerer
1. Hva skal være annerledes i praksis
Ikke hva dere vil lære, men hva ledere skal gjøre annerledes i hverdagen. I prioritering, oppfølging og beslutninger. Uten et konkret svar på det blir formatvalget tilfeldig.
2. Hvem må utvikles
Én leder, en ledergruppe, mellomledere, toppledere eller nye ledere. Format og investering avhenger av hvem som faktisk må endres.
3. Hvor stor endring trenger dere
Små justeringer krever mindre struktur. Endring i gjennomføring, ansvar og lederkultur på tvers krever mer tid og mer systematikk.
4. Har dere oppfølging internt
Hvis oppfølgingen er svak, må den bygges inn i opplegget. Hvis den er sterk, kan dere få effekt av et mer avgrenset tiltak.
5. Hvor raskt trenger dere effekt
Når trykket er høyt, bør dere velge et format med tydelig trening og tett oppfølging. Samlinger alene er sjelden nok når det haster.
Hvilket format passer ulike situasjoner
Ordtilhandling jobber med lederutvikling gjennom tre format. Hva som passer avhenger av hvem som skal utvikles, omfanget og selskapets ambisjon.
Riktig når flere ledere skal utvikles parallelt i et strukturert løp over tid. Lederprogrammet går over ti måneder og er bygget for varig endring i lederadferd og gjennomføringskraft. Over 1000 ledere har gjennomført programmet. Les mer om lederprogrammet.
Riktig når nye og potensielle ledere skal etableres med tydelig struktur og trygghet tidlig i rollen. Les mer om talentprogrammet.
Riktig når virksomheten vil jobbe med ledelse, samspill og gjennomføring på egne premisser, koblet til egne ambisjoner og utfordringer. Prosessene skreddersys etter behov. Les mer om bedriftsinterne prosesser.
Slik kommer dere i gang
Det mest lønnsomt dere kan gjøre er å starte med avklaring før dere velger format. Når vi forstår selskapets ambisjon, nåtilstanden og hva som hindrer gjennomføringen, kan vi anbefale noe som faktisk treffer.
Vi avklarer:
- Hva er selskapets ambisjon?
- Hva er nå tilstanden, og hva hindrer gjennomføring?
- Hvem må utvikles, og på hvilke nivåer?
- Trenger dere et åpent program eller et skreddersydd bedriftsinternt løp?
Deretter anbefaler vi riktig format og omfang.
Ofte stilte spørsmål
Hva er lederutvikling som investering?
Lederutvikling er en investering når den øker virksomhetens kapasitet til å prioritere, beslutte, følge opp og gjennomføre. Det skjer når utviklingen endrer lederadferd i praksis, ikke bare øker bevisstheten.
Hvordan vet vi om lederutvikling er riktig investering nå?
Når dere ser at gjennomføring, oppfølging og ansvar varierer, og dere trenger mer konsistent lederpraksis på tvers. Eller når dere står i vekst eller endring og behovet for lederkapasitet øker.
Den vanligste feilen når man investerer i lederutvikling?
Å starte med tiltak før man har avklart hva som skal endres i praksis og hvordan det skal følges opp. Da kjøper dere aktivitet, ikke endring.
Bør vi velge et åpent program eller bedriftsinternt opplegg?
Åpne programmer som lederprogram og talentprogram passer når ledere skal utvikles i nettverk på tvers av selskaper. Bedriftsinterne prosesser passer når dere vil jobbe på egne premisser med eget innhold. Les mer om bedriftsinterne prosesser.
Når bør vi velge talentprogram fremfor lederprogram?
Talentprogrammet er for ferske og potensielle ledere. Lederprogrammet er for etablerte topp- og mellomledere. Les mer om talentprogrammet og lederprogrammet.
Hva er lederkapasitet?
Lederkapasitet er en leders evne til å prioritere tydelig, ta beslutninger under press, følge opp konsekvent og skape gjennomføring gjennom andre. Det er det lederutvikling som investering skal bygge.
